John recently resigned from his job

John recently resigned from his job with a European airline because of the way it handled heavy redundancies in the wake of September 11. 'The whole experience was a disaster,' he says. 'I was one of the last to leave and now all the original group that I started with are gone.' John, who worked in the finance department, says the redundancies were announced in an unplanned way and the workload was redistributed without any consultation, let alone assistance or incentives. 'People were already overworked, but when they were also given duties above and beyond their job specification, they began to leave in droves,' he says. 'On top of this, the change was not communicated well. We should have been consulted.'
Workplace change has become a constant for most employees. Yet it often fails to achieve its stated objectives and has unforeseen consequences of the kind experienced in John's case. A new study by OPP, which specialises in applied business psychology, seeks to explain why. Poor communication is often to blame, as are change imposed from above and an absence of obvious benefits. The study, based on a survey of 1,001 people at all levels in large UK organisations, finds that workplace change has left 58 percent feeling demotivated and less committed. Fourteen percent have left their jobs as a result and 49 percent have considered doing so.
'There are signs that organisations may have misconceptions about their employees' motives for working and the nature of their psychological contracts' says Bernard Cooke, leader of OPP's change consultancy team. 'Employees are not asking for less change. However, they are demanding more involvement and clearer explanations of the reasons for the change and the expected benefits.' Employees are largely impervious to changes in the mission statement or the brand or logo that so excite those at the top. What they care about most is the effect on their pay, benefits, working conditions and job role.
The survey, carried out by MyVoice Research, finds that senior managers acknowledge the need to communicate clearly the objectives and potential benefits of workplace reorganisation. Yet, in employees' eyes, they often fail to do so. Seventy-six percent of staff say that change tends to be imposed rather than discussed, 64 percent that senior managers are the only ones consulted, and 40 percent that change is communicated either not at all or only when it has been completed.

Risultati (Italiano) 2:

John si è dimesso di recente dal suo lavoro con una compagnia aerea europea a causa del-il modo in cui ha gestito licenziamenti pesanti sulla scia dell'11 settembre "L'intera esperienza è stata un disastro per, 'dice. 'Io ero uno degli ultimi a lasciare, e ora tutto il gruppo originario se ne sono andati con che ho iniziato.' John, che ha lavorato in dipartimento delle finanze, dice, i licenziamenti sono stati annunciati in un modo non pianificato e Il carico di lavoro stato ridistribuito senza alcuna consultazione, per non parlare di assistenza o incentivi. La gente era già sovraccarichi di lavoro, whens tasca sono stati dati anche dei doveri aboves e oltre la loro specifica lavoro, hanno cominciato a lasciare in massa, 'dice. 'Oltre a questo, il cambiamento non è stato comunicato bene. Non dovremmo sperimentato consultato.
'Sul posto di lavoro costante cambiamento è diventato un must per i Dipendenti. Ma non riescono a raggiungere le sue spesso gli obiettivi dichiarati e le conseguenze impreviste Has-tipo con esperienza in caso di John. Un nuovo studio condotto da OPP, che è specializzato nell'accoglienza di psicologia economica applicata, cercano di spiegare il perché. Spesso i servizi di comunicazione Poveri a Balme, come lo sono il cambiamento imposto da aboves e giovanile assenza di un evidente Vantaggi. Lo studio, basato su un sondaggio di 1.001 persone a livelli più in grande per il Regno Unito Società, rileva che il cambiamento del posto di lavoro ha lasciato sensazione demotivati ​​e 58 per cento in meno impegnato. Quattordici per cento hanno lasciato il posto di lavoro come risultati e il 49 per cento hanno considerato di farlo.
'Theres sono segni che le società possono avere idee sbagliate circa il loro dipendenti motivo per lavorare e la natura dei loro contratti psicologico, afferma Bernard Cooke, capo del cambiamento Consultancy di OPP squadra. 'I dipendenti non chiedono meno cambiamento. Tuttavia, essi chiedono più coinvolgimento e più chiara spiegazione dei motivi di questo cambiamento ed i benefici attesi '. I dipendenti sono in gran parte impermeabili a cambiamenti nella missione dichiarazione, il marchio o il logo o così eccita thoses che at-the-top. Che cosa si preoccupano l'uva-all'effetto della loro paga, benefici, le condizioni di lavoro e di posti di lavoro ruolo.
L'indagine, tra cui effettuate da MyVoice Research, che essi riconoscono la necessità senior manager di comunicare chiaramente gli obiettivi e potenziali benefici del posto di lavoro di riorganizzazione. Tuttavia, agli occhi dei dipendenti, spesso non riescono a farlo. Settantasei per cento del personale dire che il cambiamento tendono ad essere piuttosto che essere imposta Discusso, 64 per cento che i senior manager sono-i-unici consultati, e il 40 per cento che ha comunicato il cambiamento sia per o non utilizzate solo whens è stato completato.